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近年セクハラと同じでパワハラという言葉をよく耳にすることが増えましたね。パワハラは昔からよくあった行為だと思います。上司が暴言を吐くなどして部下を精神的に追い詰めること。行為者だけでなく会社も訴えられる訴訟も相次ぎます。指導の一環として発奮を促す目的であっても、叱り方によってはパワハラと認定され、会社も制菌を問われかねません。パワハラは一般的に、職場で強い立場を利用し、部下らに新進の苦痛を与える行為です。厚生労働省作業部会の報告書では、パワハラを6つに分類をしています。
①身体的な攻撃
暴行・傷害
②精神的な攻撃
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
③人間関係からの切り離し
能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない
④過大な要求
明らかに不要なこと、遂行不可能なことを強制する
⑤過小な要求
能力や経験と離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない
⑥個の侵害
私的なことに過度に立ち入る
パワハラが増える拝啓には、仕事観をめぐる世代間ギャップもある。少し前は部下を育てるために厳しく指導することは当たり前にあった。しかし昨今はパワハラが問題との認識が広がり、特に若い世代が敏感に反応する人が増えた。会社が訴えられるケースでは民法の使用者責任、安全配慮義務違反などが根拠となる。違法とされれば金銭的な賠償だけでなく、会社に評判などにも影響を与え採用面などにも悪影響が考えられます。
防止する方法としては、上司は部下とのコミュニケーションを図り、意識的にほめるなどの会社の風通しを良くする努力が欠かせません。管理職への研修や就業規則の整備に加え、経営トップがパワハラを許さない姿勢を明確に示す必要もあるでしょう。
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2016.09.26 Mon l きたはら社労士事務所からのお知らせ l コメント (0) トラックバック (0) l top

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