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「心身の障害により業務に耐え得ないとき」を解雇事由の一つに定めてある就業規則は多いですが、精神疾患患者といっても症状や程度は様々で、医師の診断があったからといって、それだけで直ちに解雇することはできません。本人の具体的な勤務実態や言動に照らして、解雇もやむを得ないとする状況にあることが必要であり、その程度に至らない場合には、解雇権を濫用とし、解雇無効とされる場合があります。
身体の疾患であれば休職させて回復をまち職場復帰をはかるが、精神的疾患であれば直ちに解雇というのは適切な処遇ではないと考えます。したがって精神的疾患として治療を要する医師の診断がある場合には、就業規則に、まず他の身体的な疾患の場合と同様に扱い、欠勤・休職としての扱いをすべきでしょう。休職期間が満了しても症状が良くならず、復職ができない場合には、就業規則の定めるところにより求職期間満了による解雇あるいは退職となります。

考え方はシンプルで精神疾患であっても身体のケガ・病気と同じように休業期間を設けそれまでに治らなければ自然退職になるような流をつくることですね。
また、本人行きつけの病院の結果では治ってなくても本人の昨日の診断結果などになる可能性もあるので、状況によっては会社指定の病院で診断を受け診断結果を本人の同意により同席するや提出させるなどの文言をいれることや、その診断費用を会社負担にするか?などの取り決めをきめれおくとよいでしょう、
最近、精神疾患で仕事を休む従業員は増えています。今のうちに就業規則の内容を見直しておいた方がよさそうですね。

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2014.10.23 Thu l きたはら社労士事務所からのお知らせ l コメント (0) トラックバック (0) l top
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