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毎月の時間外をきっちり払っていないけどその部分には触れず賞与をしっかり払っていますという経営者が結構います。

賞与を支給することは社員も臨時収入にもなりうれしいことだと思います。会社も賞与を支給できる会社で社員が喜んでくれる。賞与を与えることができ満足できるかもしれません。しかし、そんな中毎月の時間外手当をしっかりと支給できていなければどうなるでしょうか??
社員に賃金を支払う事業主側からみると、賃金を「残業代」と支払っても「賞与」として支払っても名目が違うだけで同じじゃないか?と思われるかもしれません。年金事務所のみならず労働基準監督署などの行政官庁の事業所調査では、この名目が非常に重要になります。残業代は労働基準法で会社に支払いを義務付けられた賃金ですが、賞与はそうではありません。また、賞与は(例え「寸志」「臨時手当」という名目で支払っても)社会保険の徴収対象ですは、残業代などの変動給の増減は社会保険料の月額変更の対象にはなりません(4・5・6月の支給には注意ですが)毎年2回、社員に賞与を支給している会社が、労働基準監督署から残業代不払いの是正勧告を受ける、こんな話は避けたいものです。
また、残業代申請の裁判などがにぎやかになっている昨今、残業代を支払わず賞与を出して残業代請求が来るなどにならないようにもう一度社員に支払う給与体系・労務管理を見直すことが大切だと思います。一番は経営が許すうえで残業代をきっちり支払い賞与を出す経営環境に会社・社員双方が努力し協力していくことが大切ですね。
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2016.10.19 Wed l きたはら社労士事務所からのお知らせ l コメント (0) トラックバック (0) l top
近年セクハラと同じでパワハラという言葉をよく耳にすることが増えましたね。パワハラは昔からよくあった行為だと思います。上司が暴言を吐くなどして部下を精神的に追い詰めること。行為者だけでなく会社も訴えられる訴訟も相次ぎます。指導の一環として発奮を促す目的であっても、叱り方によってはパワハラと認定され、会社も制菌を問われかねません。パワハラは一般的に、職場で強い立場を利用し、部下らに新進の苦痛を与える行為です。厚生労働省作業部会の報告書では、パワハラを6つに分類をしています。
①身体的な攻撃
暴行・傷害
②精神的な攻撃
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
③人間関係からの切り離し
能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない
④過大な要求
明らかに不要なこと、遂行不可能なことを強制する
⑤過小な要求
能力や経験と離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない
⑥個の侵害
私的なことに過度に立ち入る
パワハラが増える拝啓には、仕事観をめぐる世代間ギャップもある。少し前は部下を育てるために厳しく指導することは当たり前にあった。しかし昨今はパワハラが問題との認識が広がり、特に若い世代が敏感に反応する人が増えた。会社が訴えられるケースでは民法の使用者責任、安全配慮義務違反などが根拠となる。違法とされれば金銭的な賠償だけでなく、会社に評判などにも影響を与え採用面などにも悪影響が考えられます。
防止する方法としては、上司は部下とのコミュニケーションを図り、意識的にほめるなどの会社の風通しを良くする努力が欠かせません。管理職への研修や就業規則の整備に加え、経営トップがパワハラを許さない姿勢を明確に示す必要もあるでしょう。
2016.09.26 Mon l きたはら社労士事務所からのお知らせ l コメント (0) トラックバック (0) l top
厚生労働省が、失業手当の日数を増加し転職を後押しする方針で議論を進めています。
 厚生労働省は転職希望者や求職者の再就職支援を強化する。職探しを後押しするため、自発的に離職した人への失業手当の給付日数(現在90日~150日)の上限を最低30日増やす方針です。倒産や解雇などで離職した人の失業給付日数増やす時限措置も恒久的な制度に変える。成長分野への人材移動を促す狙いだ。失業手当は雇用保険の中心制度で、働く人が失業した際の生活資金を代替する。自発的に離職した人への失業手当は2003年度の改定で給付日数を「90日~180日」から「90日~150日」に減らした。今回は最低でも上限を減らす前の水準まで戻す方針だ。過去には最大300日まで支給しており、30日よりも増やすことも検討する。 03年当時は、雇用保険財政の悪化で給付日数だけでなく給付額も減らしていた。最近は失業率の改善で財政状況が改善し、雇用保険の積立金は6兆円程度に回復。厚生労働省は、給付水準を増やす環境が整ったと判断した。今年度末に期限が切れる失業給付の時限措置の恒久化も検討する。倒産や解雇なので離職した人の給付日数を最大60日延ばしたり、雇い止めで離職した非正規労働者の給付日数を増やしたりする措置だ。5日から厚生労働省の雇用保険部会で議論をはじめ、年末までに結論をだす方針だそうです。
内容がどのように確定していくのか楽しみな部分もありますね。解雇要件でなく自己都合も手厚くなれば雇用の流動性も出てくるかもしれません。しかし、3か月の給付制限期間などは働く側から見ればネックですね。自己都合で退職する場合は突然の解雇と違い他の仕事を見つけたりすぐに就職する事を考えています。なので給付日数が増えたからと言って雇用が流動するとはあまり期待できないと思います。総合的に考え、解雇要件の緩和なのが流動性をつくる方法も1つでもあります。その部分も含めてしっかりと検討を期待したいところですね。
2016.09.05 Mon l きたはら社労士事務所からのお知らせ l コメント (0) トラックバック (0) l top
①企業も労働者も悩む「仕事と介護の両立」問題
 介護休業制度は、家族を介護している労働者が最長93日間取得することができ、その間、介護休業給付として休業前賃金の40%相当額を受け取ることができます。要件を満たす非正規労働者も取得できますが、取得割合は約16%にとどまり、年間約10万人が「介護離職」をしていると言われ、制度が十分に機能していないという問題があります。
②介護休業制度をめぐる法改正
 介護離職者には企業の中核を担う40~50歳代の人も多いことから、制度を活用しやすくするため改正案が今年の通常国会で成立し、来年1月1日から施行されることとなりました。主な改正点は、(1)最大3分割で取得可能(上限93日間)(2)祖父母や兄弟姉妹のための介護休業の同居要件廃止(3)介護休業給付金の支給率を67%にアップです。
③取得できる基準の緩和でより取得しやすく
 上記改正法の施行に合わせて、厚生労働省は、介護休業の取得基準を緩和する方針を決めました。現行基準は特別養護老人ホームへの入所が必要かどうか(要介護2~3程度)が目安となっていましたが、介護認定と連携していないためわかりにくいという声もあり、介護休業の利用低迷の一因ともなっていました。
④就業規則、育児、介護休業規程の整備が必要
 上記の通り、介護休業制度については来年1月1日から施行される改正法の影響もあり、企業は就業規則や育児・介護休業規程委の見直しが必要となります。また、取得基準の緩和により、取得の可否に関する相談や取得希望者が増えることが予想されますので、情報提供や相談対応ができるようにしておく必要があります。2016年中の対応が求められる事項ですので、漏れのないよう準備を進めましょう。
2016.08.31 Wed l きたはら社労士事務所からのお知らせ l コメント (0) トラックバック (0) l top
2016.08.26 Fri l きたはら社労士事務所からのお知らせ l コメント (0) トラックバック (0) l top
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